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Permanence du 24 septembre 2016
vendredi 30 septembre 2016, par
Compte-rendu de la permanence du 24 septembre
Permanencier : Eric
1) Monsieur Quetier :
07.77.38.71.18
Ouvrier couvreur (ancien salarié syndiqué chez PSA Renault), Résidant à Drancy,
Convention collective bâtiment IDF, entreprise + de 10 salariés
Ancienneté : 5 ans dans la société,
sous le coup de pression pour quitter l’entreprise,
son employeur lui propose de signer une rupture conventionnelle et de partir avec un chèque de 5000€.
Non satisfait du montant proposé par son employeur cherche à savoir s’il peut demander plus, et sur quelle base.
1. Vérification que les heures supplémentaires ont bien été versées et au bon taux
2. Vérification que le contingent annuel a été respecté et qu’a défaut il y a eut repos compensateur
3. Les primes de petits déplacements n’auraient pas été versées le samedi. Faire le compte des samedis travaillés sur une période de 3 ans.
4. Vérifier si la qualif et le coefficient correspondent bien, ainsi que le salaire
5. Recalculer le montant de la rupture (minimum : 1/5 du salaire mensuel de référence par année d’ancienneté, auquel s’additionne 2/15 du salaire mensuel par année au-delà de 10 ans d’ancienneté, salaire moyen calculé sur les 12 ou 3 dernier mois selon ce qui est le plus favorable).
6. Si aucune solution ne dépasse les 5 000 € proposés par l’entreprise, proposer une campagne de harcèlement syndical de l’entreprise (courrier sur les contrat d’intérim non conforme, le travail à la tâche, etc…)
Heures supplémentaires d’un salarié du secteur privé
Modifications de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 (couramment appelée Loi Travail)
L’article 8 de la loi n°2016-1088 réécrit les dispositions du code du travail sur la durée du travail, l’aménagement et la répartition des horaires, le repos quotidien, les jours fériés et les congés payés.
Cette réécriture distingue les dispositions d’ordre public, celles relevant de la négociation collective et les dispositions supplétives.
Les informations de cette page sont en cours de mise à jour, sauf dans les cas où des décrets d’application doivent encore préciser certaines dispositions.
Toute heure de travail accomplie, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée légale de 35 heures constitue une heure supplémentaire. Les heures supplémentaires ouvrent droit à une rémunération plus favorable (taux horaire majoré) au salarié. Une contrepartie en repos est obligatoire lorsque des heures supplémentaires sont effectuées au-delà d’un contingent annuel.
Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande (écrite ou orale) de l’employeur. Le salarié est tenu de les accomplir, sauf en cas d’abus de droit de l’employeur. Par exemple, le salarié ne peut pas être sanctionné s’il refuse exceptionnellement d’effectuer les heures supplémentaires demandées par l’employeur parce qu’il n’avait pas été prévenu suffisamment tôt.
Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite d’un nombre d’heures limité (appelé contingent annuel).
Le nombre d’heures prévues dans ce contingent est fixé par convention ou accord. À défaut, il est fixé à 220 heures (environ 5H/semaine, soit 20H/mois) par salarié et par an.
Des heures supplémentaires peuvent aussi être accomplies au-delà de cette limite uniquement si une convention ou un accord le prévoit. L’accord fixe alors les conditions d’accomplissement de ces heures supplémentaires.
Attention : le salarié ne doit pas dépasser la durée maximale hebdomadaire de travail autorisée, fixée à 48 heures.
Les heures supplémentaires effectuées par le salarié sont rémunérées dès lors :
· qu’elles sont effectuées à la demande de l’employeur,
· ou qu’elles sont effectuées directement par le salarié, sans que l’employeur ne s’y oppose (accord implicite).
La rémunération des heures supplémentaires fait l’objet d’un taux horaire majoré.
Toutefois, une convention ou un accord peut prévoir le remplacement de tout ou partie de la rémunération par un repos compensateur équivalent.
Le taux horaire majoré peut être fixé par convention ou accord, à au moins 10 %.
À défaut de convention ou accord, le taux horaire majoré est fixé à :
· 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43e heure),
· 50 % pour les heures suivantes.
Une convention ou un accord peut prévoir le remplacement de tout ou partie de la rémunération par un repos compensateur équivalent.
Dans ce cas, la durée de ce repos est équivalente à la rémunération majorée. Par exemple, une heure supplémentaire payée en principe à un taux majoré de 50 % donne lieu à un repos compensateur équivalent (soit une heure et demie).
La contrepartie en repos n’est pas obligatoire pour les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires.
Elle peut cependant être prévue par convention ou accord, qui en fixe les conditions.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donnent lieu obligatoirement à une contrepartie en repos. Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Les conditions d’utilisation de cette contrepartie en repos (dont, notamment, le calcul du nombre de jours de repos) doivent être précisées par convention ou accord. À défaut, la durée de la contrepartie obligatoire en repos est fixée à :
· 50 % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent pour les entreprises de 20 salariés au plus,
· 100 % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Sauf dispositions conventionnelles ou accord prévoyant des dispositions différentes :
· le salarié peut prendre une journée entière ou une demi-journée de repos dès lors que la contrepartie obligatoire en repos a atteint 7 heures,
· le salarié choisit à sa convenance de prendre son repos par journée entière ou demi-journée,
· chaque journée ou demi-journée est prise dans un délai de 2 mois (sauf report, de 2 mois supplémentaires, en cas de demandes simultanées ne pouvant toutes être satisfaites dans le délai),
· le salarié qui ne demande pas à bénéficier du repos dans le délai peut le prendre, à la demande de l’employeur, dans le délai maximum d’un an,
· si le contrat de travail prend fin avant que le salarié ait épuisé ses droits à repos, celui-ci perçoit une indemnité compensatrice.
Dans le BTP, ce contingent annuel est fixé comme suit :
Entreprises ne pratiquant pas l’annualisation : 180h
Entreprises pratiquant l’annualisation : 145h
Lorsque les heures supplémentaires sont effectuées à l’intérieur du contingent, les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une information du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s’il en existe.
Pour les heures effectuées au-delà du contingent annuel, l’employeur doit préalablement recueillir l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s’il en existe. (Il n’y a plus de demande d’autorisation à transmettre à l’inspection du travail).
Par ailleurs, pour chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel, le salarié bénéficie d’une contrepartie obligatoire en repos. Quelle que soit la taille de l’entreprise, cette contrepartie est fixée à 100 % pour chaque heure effectuée au-delà du contingent annuel.
Par exception, n’entrent pas dans le contingent d’heures supplémentaires :
· les heures supplémentaires compensées par un repos compensateur de remplacement ;
· les heures supplémentaires accomplies pour effectuer des travaux urgents ;
· les heures de dérogation permanente (prévues à l’article 5 du décret du 17 novembre 1936).
2) Mendes (amené par conseillère salariés CNT),
Pour contester son licenciement économique, il nous faut apporter la preuve que son ancien employeur, continu son activité à une échelle qui l’oblige à avoir des salariés (non déclarés).
Mendes disant que son ancienne entreprise ayant un gros chantier de maisons individuelles vers Meaux, je lui ai demandé de nous en apporter la preuve (panneau de chantier, …) si ce n’est pas possible, de trouver le nom du maître d’ouvrage afin que nous puissions lui envoyer un courrier sur le travail dissimulé.
Sans ces éléments de preuves nous ne pourrons contester le licenciement économique, Mendes étant le seul employé de cette entreprise artisanale rachetée.
Il s’est inscrit normalement à la réunion d’accueil du 8 octobre. Il faut prévenir tout le monde qu’elle se tiendra à Ivry.
3) Lama Jallow
Qui plaide le 13 octobre prochain son prud’hommes ?
4) Julie Malazé
Technicienne Commerciale, 1er échelon, niveau E (salaire de base 1366 € + primes de résultat) non sédentaire pour une entreprise de menuiseries extérieure
Salariée pendant 6 ans
A démissionné à la fin de son congé maternité
Cette personne devait envoyer, par mail, quelques fiches de salaires décembre 2015 et décembre 2016) afin d’évaluer ses revenus sur l’année ; Elle ne l’a pas fait.
Questions :
1. Sa qualif, son coefficient, son salaire de base correspondait-il à sa fonction ?
A priori non. Du fait de sa fonction commerciale non sédentaire, elle aurait dû être en niveau F / 2380 € en 2015 et même en E/ 1980 € brut
2. Son salaire, pendant son congé maternité était-il correctement évalué ?
A priori, non
Le congé maternité ou adoption :
Pour les salariées Etam du bâtiment ayant au moins 1 an de présence dans l’entreprise, les périodes d’arrêt de travail dues à une maternité, y compris celles qui sont dues à un état pathologique attesté par certificat médical et indemnisées à ce titre par la sécurité sociale au titre de l’assurance maternité, seront indemnisées à 100 % des rémunérations mensuelles, pendant une durée maximale de 16 semaines (avant ou après l’accouchement).
Indemnité journalière maternité
L’indemnité journalière maternité est calculée sur la somme des salaires bruts des trois mois qui précèdent le début de votre congé prénatal, dans la limite de 3218 euros par mois (plafond mensuel de la Sécurité sociale au 1er janvier 2016).
Ce sont vos salaires de base diminués d’un taux forfaitaire représentatif de la part salariale des cotisations et contributions d’origine légale ou conventionnelle rendues obligatoires par la loi.
Tous les éléments de rémunération soumis à cotisation sont pris en compte (treizième mois, prime, etc.).
Le simulateur applique le taux forfaitaire fixé à 21 % par arrêté du 28 mars 2013.
5) Braima UAGUE
Envoi de différents courriers
6) Ibrahim DRAME
Relancé par huissier au sujet d’une dette Mercedes indue (erreur d’identité)
Devait passer à Ivry pour que j’appelle l’huissier par téléphone. N’est pas passé.
Pour la prochaine permanence (samedi 1er octobre) :
Passage annoncée d’un salarié de l’entreprise Genier-Desforges, filiale de Colas Déconstruction, filiale de Bouygues.
Nous avons eut, chez Genier Desforges, plus de 10 adhérents, partis en fumée quand Stéphane a été licencié quand il a demandé (certes fort maladroitement) la tenue d’élections du personnel.
Ce salarié (désamianteur ou démolisseur, à vérifier) étai convoqué à un entretien préalable pour un départ en congés anticipé d’une demi-journée, normalement négociée avec le chef d’équipe.
S’il se présente, l’objectif est de faire un courrier à son nom de contestation du motif de convocation. Si le licenciement est prévu, il faut répondre tout de suite. Si c’est un avertissement, il est préférable d’attendre la lettre motivée de l’employeur.
Ce salarié semble avoir une ancienneté importante dans l’entreprise. Dans des travaux de démolition il y a de forte chances que ce travailleur soit particulièrement usé, ce qui amènerait l’entreprise à vouloir le licencier pour faute afin de s’en débarrasser rapidement.