De nombreux salariés d’Outre mer ou étrangers, qui ont pour habitude de cumuler leurs congés payés sur plusieurs années, ont pu dernièrement faire le constat, que - dans la panique du confinement, mais le regard rivé sur leurs résultats - leurs employeurs ont déjà fait valser une partie de leurs congés accumulés. Dès la fin de ce mois de mars, leur fiche de paie les comptait en congés.

Ceux qui ont toujours cru bénéficier des largesses de leur singe, et qu’un accord individuel et verbal valait bien un accord d’entreprise. Sont aujourd’hui de la revue.

Reste-t-il cependant un moyen de contester cet état de fait ?
L’article L3141-17 du Code du Travail indique : "La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie". Ce qui indique donc qu’il est possible de cumuler des jours de congés sur plusieurs années. Si ces travailleurs ont pu bénéficier individuellement de ce type d’accord plusieurs fois précédemment, il s’agit donc de ce que l’on nomme : "un usage professionnel".

Qu’est-ce qu’un usage professionnel ?
Au sein des entreprises, il existe des sources de droit qui ne résultent ni de la loi, ni du règlement, ni des conventions et accords collectifs de travail. Parmi ces sources de droit, figurent les usages d’entreprise. L’usage d’entreprise est une pratique qui offre un avantage à l’ensemble des salariés ou à certaines catégories d’entre eux. L’usage devient obligatoire lorsqu’il présente les caractères de généralité, de constance et de fixité. L’employeur a la faculté de le supprimer, mais il doit pour cela respecter une procédure particulière.

L’employeur peut-il dénoncer unilatéralement un usage professionnel ?
Même si l’origine de la norme est unilatérale, elle ne peut être remise en cause par l’employeur qu’en respectant un certain nombre de conditions.
Pour supprimer un usage, l’employeur doit :

• Informer les institutions représentatives du personnel
• Informer individuellement les salariés de l’entreprise par lettre simple ou recommandée
• Respecter un délai de prévenance suffisant, que le juge, en cas de litige, apprécie.
  Si ces clauses ne sont pas respectées, la dénonciation de l’usage est irrégulière, et l’usage reste en vigueur.

Que faire ?
Si vous êtes dans cette situation :

1. il est nécessaire en 1er lieu et dès que possible d’envoyer un courrier de contestation à votre employeur (en recommandé avec accusé de réception, avec copie pour information aux institutions représentatives du personnel). Vous devez conserver précieusement une copie de la lettre et l’accusé de réception.
2. si dans les 15 jours après réception de ce courrier votre employeur ne réagit pas, vous devez alerter vos représentants du personnel afin que la question soit posée à nouveau lors du Comité Social et Économique (CSE).
3. si cela ne s’avère pas suffisant, contactez le syndicat muni des différentes pièces (copie du recommandé et compte-rendu du CSE).